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如何促進保安隊伍規範化管理

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如何促進保安隊伍規範化管理

發布日期:2017-06-06 作者: 點擊:

一、發現問題,加強管理

    當前基層保安隊伍建設還存在許多問題,如管理力度不夠,人員流失率高,與客戶溝通的建設性、成效性不高等,簡單總結如下:

    1、基層保安服務點班隊長疏於管理或管理不到位。基層保安服務點班隊長是一個基層團隊的核心人物,如果責任心喪失,大局觀念淡薄,不能夠按照保安公司規定的規章製度進行合理管理,就會導致管理流於形式,作風散漫,遇事推諉,不能夠及時發現和解決內部存在的管理疏漏問題,從而導致基層保安員隊伍同一盤散沙,長期處於遊離換撒的狀態,成為客戶單位的安全隱患,而不是安全保衛屏障。

    2、基層保安員業務技能水平參差不齊,服務質量難以跟上,在服務單位,日常的保安工作基本上都是由保安員直接完成,部分保安員由於沒有經過崗前培訓或者培訓不到位,在實際工作中對客戶單位的業務指導消極對待,導致自身能力跟不上,難以適應現代化的安保工作需要,服務質量更難跟得上要求,直接影響到保安服務公司的信譽。

    3、缺乏有效的溝通機製和協調渠道,影響客戶評價和選擇。能否與客戶單位實現良好的溝通,直接影響到保安工作的開展,每個客戶由於自身行業、管理模式不同,對保安工作的要求也不盡一致,這就要求赌博网址保安人員靈活掌握工作規律,協調溝通,全麵配合。

    4、成都保安公司強調經濟收益,但對基層保安缺乏人文關懷。保安員生活水平不高,福利待遇很難提高,遇到困難不知如何求助,會直接影響他們的工作熱情和積極性。再者,保安工作本身缺乏趣味性,如果企業關懷不到位,保安員容易滋生懈怠情緒,導致公司凝聚力和向心力的離散。

    5、基層保安員流失率居高不下。基層保安員由於工作量大,工資待遇不高,屬於個人的空間相對較小,在工作中受到不公待遇時很容易喪失工作積極性和熱情,導致保安員產生離職心理,使得保安員隊伍人員流失率高。此外,保安員社會地位不受重視,保安工作重要意義不被理解,使得保安員工作很難長期堅持。

    6、基層保安組織觀念淡薄,執行力不夠。科學的規章製度隻有執行了,才能真正體現它的作用,很多基層保安員隊伍裏存在出現“小山頭”現象,即隻關心小團隊甚至個人利益,置企業、客戶單位利益不顧,對公司派下來的工作相互推諉,甚至置之不理,常常以服務單位要求為借口,逃避工作,嚴重阻礙保安公司的正常運轉,執行力更是難以得到保障。

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二、對症下藥,解決問題

    基層保安隊伍裏存在的問題不少,解決問題要對症下藥,問題的症結往往出現在管理層麵,基層保安管理出現漏洞或管理不到位的根源有以下幾點:

    1、成都保安公司對基層班隊長用人把關不嚴。基層班隊長作為基層分隊的主要管理人員,在執行保安公司的規章製度、完成工作指標、服務客戶單位、展現企業的精神風貌等方麵起著至關主要的作用,公司在任用保安隊長時,過分論資排輩或注重個人工作經驗,甚至大搞私人關係,不看重人品和實際工作能力,把一些不勝擔任班隊長的人員硬塞到領導崗位上,大搞“家長式”管理,拉長線,說大話,遇到棘手問題就茫然無措,隻能簡單粗暴處理,而一些正真有能力、有想法的創新型人才卻得不到重視,從而導致一係列問題。

    2、基層遠離總部,缺乏科學的管理製度和手段。保安公司作為一支重要的輔警力量,其自身的建設和發展有著潛在的規律,很多保安公司的建設和發展也有著自身特殊的形式。但不可否認的是,有些企業在係統管理和文件下發方麵存在很大漏洞和弊端,不能適應市場和實際要求,部分文件流於形式、紙上談兵,無實際可操作性,難以支撐一個龐大企業的正常運轉。

    3、成都保安公司為保在崗率,降低保安從業人員的進入門檻。一些保安公司為了保證自身利益,降低勞資成本或糾紛,解決“人荒”問題,在招聘保安員的時候,盲目降低用人門檻,把一些素質不高、品行不佳的社會閑散人員招進公司,又不進行妥善管理和對口培訓、幫扶,出現問題再花力氣、財物去補救,無形中增加了投資成本,使企業承擔不必要的風險。

    4、對基層保安隊長的教育、培訓重視力度不夠。很多保安公司不願意在保安隊長教育、培訓上加大投資,不能針對性地培訓保安員業務操作技能,很多基層保安員把執行規章製度當成執行法律條文,實際操作中不懂變通,或者走向對立麵,置規章製度於不顧,影響行業聲譽,引起社會誤解。

三、拓展培訓,文化引導

    以上是保安公司基礎隊伍管理存在諸多問題的現狀和根源,我認為,可從以下幾點著手,促進推進基礎保安隊伍專業、規範化管理:

    1、高層重視,建立一支優秀的基層管理隊伍。首先,基礎隊伍的建設和管理要得到企業高層的重視和關注才能夠令行禁止。保安公司要拓展業務,實現長足發展,就必須提升隊伍的戰鬥力,確定遠程作戰的戰鬥目標,保安公司管理層要加大對人力、物力、財力的管理和統籌,推行科學的管理模式,設計適合自身企業發展問題解決路徑,此外,謀求政策支持和業務指導也很重要。

    2、加強基層培訓,製定人才培養計劃。一直以來,保安公司由於自身的資源限製,場地和培訓設備不足等問題,對從業保安員都未能做到係統性培訓,保安崗前、崗中缺少業務技能和理論培訓指導,導致保安員進步性不足。培訓對象不應隻停留在中高層管理層麵上,對基層的管理人員開展管理培訓和工作指導,大幅度提升他們的綜合素質也十分必要,基層管理人員的能力直接影響保安公司的發展後勁,關係企業的生存壯大,應當受到必要重視。

    3、完善人事獎罰製度和班隊長晉升製度。“公生廉,廉生威”,獎罰分明才能有章可循,有據可依,良好的企業人事獎罰製度和班隊長晉升製度必然會激發隊伍的工作激情和使命感,企業要健康發展是離不開人才,隻有把德才兼備的優秀管理人才充實到各個管理層麵,特別是基層管理隊伍當中,才能真正提升隊伍的戰鬥力。

    4、充分發揮企業文化的引導、教化和滲透作用。基層保安隊員從事一線工作,平常接觸到的都是硬性的管理製度和指導性文件,生搬硬套很難有效果,企業文化作為企業的軟性精神滲透,能把嚴肅、枯燥的文化轉化成輕鬆、愉快的學習內容,從而寓教於樂、寓教於學,保安員在這樣的企業文化不僅可以提升工作能力,還能愉悅身心,提升工作熱情,最終促使員工的企業整體感和大局意識,凝聚力和向心力在潛移默化中也就形成了。

    5、強化專業監督和民主監督的合力作用。監督的目的不是懲罰,也不是立威,而是改進和優化。保安公司作為服務型經濟體,試行半軍事化管理,由於自身行業的特色,尤其強調紀律性和嚴謹性,在龐大的運作係統中,要保證企業下達的工作指標順利完成,就需要啟用完善的監督機製,來預防和改良企業內部存在的各種隱患,從而降低風險。保安公司應當成立督察大隊,對公司的各單位、部門進行勞動紀律檢查,定期開展客戶滿意度調查,監督結果與員工考勤和績效直接掛鉤,同時企業提供投訴渠道,鼓勵民主監督,這種企業監督機製將極大提升切得工作效率,保障規章製度的執行力度,完善企業的監督體係。

    6、建立人才儲備庫,完善基層領導班子人才儲備製度。保安公司之間的競爭,甚至說社會企業之間的競爭很大程度上也是人才競爭,要在行業立足領先地位,就要加強領導班子的建設,源源不斷地把創新型、擁有社會資源的人才聚攏到公司,為企業的良性發展注入驅動力量,定期抽調骨幹精英到黨政機關、社會團體中了解、學習管理工作,接納、包容各種特色的管理人才,從而引導企業管理多元化、生態化。

    7、適當增加基層保安員福利待遇,激發保安員工作熱情。提升保安員福利待遇不是任意的,而是建立在行業、企業以及工作本身價值等方麵實現的。保安公司適當提升員工福利,需要從激發角度和戰略高度出發,這對提升保安員的服務水平、保證員工的穩定性都很重要,好的管理能事半功倍,無形中提升企業的競爭力和品牌形象,而好的管理人才自然需要更高的培養成本,因此,企業應該同樣關注基層保安隊長的晉升和福利鼓勵。

    8、創建公益機構,開啟企業內部慈善事業。保安企業作為人力資源型企業,應該注重對員工的人文關懷,企業內部的慈善事業就十分必要。每個保安員進入企業都是懷著希望和期待,看這份工作是否值得打拚,企業是否值得為之奮鬥。如果保安員在遇到困難的時候可以求助於企業,這樣的公司無疑是溫暖的。充滿人為關懷和社會責任感的企業。

 


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